家居业月薪四千招不到人！普工荒、技工也荒！

　　“这个月订单增长，我们需要新增200多人。”陈老板在长沙经营着一家小型家具企业，平时订单不多，没有储备很多人员，5、6月份由于订单不足老是放假导致不少员工离职。本以为9月人工会比较好招，谁知一周过去了，入职的还很少。

　　“我们在工厂附近的大大小小人流量大的市场都转了一圈，每天都出去发传单、摆摊定点招聘，也找了劳务派遣公司，以及发动了老员工内部介绍，但是效果不佳，离交货期越来越近，我心里真的很着急，还不能表现出来。”陈总无奈地说。前几年，陈总也或多或少听朋友说起“普工荒”，但是没想到今年更严重。

　　在劳动密集型的家具制造行业，办公室职员不缺，最缺的是车间的一线普工及一些拥有一定技艺的技术工。“现在劳动力总量在下降，60、70、80年代的劳动力逐渐退去，新生代90后年轻劳动力普遍不愿扎根枯燥的流水线，没有沉淀也就没有太多的技术工，这就造成了一个死循环。”一个在制造企业从事多年人事招聘的HR说，他觉得这些年普工招聘越来越难，普工比办公室职员更加挑剔工厂，劳动力市场已经是卖方市场了。

　　人工成本有增无减

　　在普工“争夺战”中，家具企业在不断增加自身的吸引力。类似于大学校园的衣食住行环境现在已经成为家具厂的标配，涨工资、买三件套、报销车费、内部推荐，堪称是“高大上”的招人利器。

　　即便如此，真正到企业应聘的人还是很少，市场上的流动人口很多都是在“货比三家”，挑选更好的企业做“备份”。家具企业在招聘上投入的人力、物力、时间成本，年年上涨。

　　有家具老板算了一笔账：现在招一个普工，在他还没进厂前，就花了200-300元用于各招聘渠道信息发布、人员、车辆投入等;招进厂后，每个月的工资现在基本上涨了20%，起步平均月薪都是4000多元，再加上社保，以及各种体检、培训、福利费，基本上每个月要6000多。这还不算员工来到企业没工作多久就离开，这里面员工离职带来的各项成本。

　　不少制造业老板感叹，相较于东南亚相对低廉的劳动力，中国的劳动力价格已经是相当高了。

　　招工难与工人闲置的危机仍然存在

　　随着中国制造业的转型升级，一些原来中国制造集中的服装鞋帽，甚至电子产品，在美国已经很难看到 made in China 了，取而代之的都是马来西亚，印度，印尼，泰国还有越南制造，耐克的工厂已经在越南了。

　　也有数据表明，2006 年以来，中国的平均工资已经翻了一倍还多。该机构在2016 年一份报告中称，到 2014 年，大陆的平均名义月薪为 685 美元，越南、菲律宾和泰国分别为 212 美元、216 美元和 408 美元。

　　我们固有的劳动力的红利正在消失，低廉劳动力的时代已经终结，用工者和打工者在价格上已经越来越难成交，这种趋势正在变得尖锐化。

　　那么是劳动者的问题吗?显然不是，劳动者也有苦衷，毕竟他们的身份也是多重的，既是劳动者也是消费者，他们也要承担着生活成本的各种上升。

　　原来租个房子几百块钱，你给他2000工资，包吃包住，他能结余不少，还能寄回老家养儿养女赡养父母，现在房租涨价，老家的孩子上学也都涨价了，你给他4000块，他也没的赚，养不了家他打工还有什么意义?

　　有可能老板和打工者都亏了，辛苦半天大家都当雷锋贡献了。钱都被居高不下的生活成本吃掉了。都便宜本地房东、企业交各种税费，以及偿还银行贷款的利息了。

　　成本的不断上涨，压缩了利润空间，也让中国制造失去了价格优势，反过来又压制着用工规模，失去了规模效应，边际成本就更高。所以人工就会显得更贵。这就是中国制造业正在面临的问题所在。

　　新形势下如何最大程度的保留员工?

　　第一道关：环境关

　　有的企业比较大，有好几栋楼，员工报名、登记等都分别在不同地方，一些新员工会转了关天也没搞清楚程序或没有找到要找到的人，从此一去不回，或者领工具也不知道去哪领，或者发工具的人态度不好，或者因为饭堂饭菜差等等原因而造成员工离开。

　　(1)错误的做法：

　　一些组长认为这不是自己的事、怕麻烦，不愿去过多帮助新进员工，或者认为出门打工，一切都要靠自己，哪有那么骄贵?

　　(2)正确的做法：

　　员工来报名时要面带笑容，热情接待，员工考试合格后亲自带去办理手续，介绍厂里的一些相关情况以及吃饭、住宿问题，如果员工不满意住宿条件，可以建议他们暂住在厂里等工作稳定后再租房，吃饭时间可带领员工一起进食堂吃饭，员工上班时亲自带领他领齐工具，并叮嘱妥善保管。

　　第二道关：人事关

　　新员工刚到公司，与其他同事不熟，特别是一些性格内向的员工更加不能快速融入集体，不敢主动言询问一些事或寻求一些帮助，刚来对公司还不了解，更谈不上信任。

　　他最害怕的就是进入一个不好的公司或者公司内部不好的组，这个时候如果有人讲公司或组上的坏话，马上会引起他的警觉，使他产生这里不好的想法，从而离开。

　　(1)错误的做法：

　　一些组长在新员工来上班时哪里有空位置就把他安排在哪里，不向组上员工介绍新员工，也没交行过其他员工要照顾新员工，所有的事情让新员工自己解决。

　　(2)正确的做法：

　　在平时的工作当中不断向员工灌输团队精神和人多力量大的观念。新员工来上班时可以召集开一个小会，向组上全体员工介绍新员工，并勉励大家热情对待新员工，安排工作时可以将新员工安排在一个性格较好心肠较热的员工旁边，这样新员工陌生感会消失很多，对组上会产生一个良好的印象。

　　第三道关：工作关

　　不管技术如何，新员工都希望自己来到新的公司能够做到一个比以前要好或者至少不比以前差的工序。许多员工做一两天就离开了，很大程度可能是因为现在工作不如以前工作。

　　(1)错误的做法：

　　有的组长对待新员工的工作安排是哪一道缺人就安排在哪一道，也没想过要给新员工安排合适的、他所要的工序;或者是哪个工序来不及就让他上，没有一个固定的工序，弄得新员工团团转。

　　(2)正确的做法：

　　新员工来上班之前，应先向他了解做过什么工作，做了多长时间，这样会对员工有一个大概的了解然后询问了解他的想法。

　　如果确实没办法达到他所要求的工序应当解释无法安排的理由，然后和他一起商量先安排一些其它工序，并承诺一有机会就会优先安排他，这样新员工会很容易接受并很期待下一次机会。只有这样，新员工才会对新的工作感到满意或充满希望和期待。但是记住一旦承诺，就要尽快实现。

　　第四道关：组长关

　　新员工都知道，在一个组上工作，组长的管理水平、安排能力、服务态度及长对自己的印象在很大程度上会影响自己的工资高低。

　　所以新来的员工都希望自己能够进入一个由优秀的组长带领的组上工作，同时也希望自己能够得到组长的重视。所以说员工第一次接触这个组和组长的印象将在很大程度上使他决定要不要来这里上班。

　　新员工在上班后的第一个星期甚至半个月内情绪都是很不稳定的，由于他新到公司，对一切都很陌生，这个时候他最大的寄托就是组长。

　　(1)错误的做法：

　　有的组长认为新员工只是来考试，还不知道要不要来上班，所以很多组长对员工都是应付的态度。

　　(2)正确的做法:

　　碰到新员工来应聘，应热情接待，员工面试合格后热情邀请他到组上来上班并介绍公司相关情况;当员工来上班的时候要积极为他办理好相关事宜，并关心刚上班的状况及时发现其它不良情绪，拉近彼此距离，安排妥当。

　　第五道关：制度关

　　有些新员工原来在一些制度比较松懈的公司上班，养成了比较散漫的习惯。当他们来到新的公司后，面对新的公司严格的规章制度会觉得难接受，甚至在一段时间里经常迟到或早退。有的新员工就是因为这些违规而被处罚离开公司。

　　(1)错误的做法：

　　有些组长看到新员工不遵守规章制度非常恼火，于是就是劈头盖脸对员工训斥。

　　(2)正确的做法：

　　在刚上班时把公司的规章制度及组上的制度详细明确地告诉他，第一次违规先不要批评，应善意提醒，并告知再犯的后果，使他认识到遵守制度的必要性，从而慢慢接受并适应，慢慢改掉以前的不良习惯。在改掉不良习惯过程种组长应时常提醒、教育、监督。